Les Cahiers Du CRASC

Centre de Recherche en Anthropologie Sociale et Culturelle

Index des cahiers

كرّاسات المركز، رقم 12، 2005، ص. 45-54 | النص الكامل


 

 

شهرزاد الوافي

 

 

يعتبر موضوع القيادة أحد المجالات الأساسية التي نالت الكثير من العناية من قبل الباحثين في مجال السلوك الإنساني باعتبارها عملية مكملة لعمليات التوجيه بالمؤسسة .

لأن تحديد مختلف المهام الواجب أداؤها من قبل المؤسسة وتوزيعها على الأفراد العاملين بها - وفقا لمؤهلاتهم العلمية أو التقنية أو المهنية – حسب التنظيم المسطر للعمل الجماعي، يبقى غير كاف وغير مثمر إذا لم ينتقل الفعل من مرحلة التصور إلى تنفيذ المهام الملقاة على عاتق الأعضاء بمختلف مستوياتهم.

و لضمان ذلك، يتطلب الأمر تضافر الجهود البشرية والتنويه بالقوى الدافعة بالعامل في موقعه كمرؤوس إلى أداء عمله على أكمل وجه وبمردودية أعلى. وهذا الأمر لن يتم إلا بممارسة القيادة من قبل القائد، وعن طريق اتباع نمط قيادي ملائم يسمح بتحقيق نوع من الاتصال الفعال.

إن ما سبق ذكره يقودنا إلى طرح التساؤلات التالية :

  • ما المقصود بالقيادة ؟ ما هي وظائفها ؟ وما هي أهميتها بالمؤسسة ؟
  • ما الفرق بين القائد أوالمسير ؟
  • ما هي عوامل اختيار أسلوب القيادة الملائم ؟
  • في ما تتمثل أبرز الأنماط القيادية بالمؤسسة ؟

ستكون الإجابة على هذه الأسئلة موضوع هذه الورقة القصيرة.

1- تطور أسلوب القيادة:

تعتبر القيادة من أبرز المجالات التي نالت الكثير من العناية من قبل الباحثين في ميدان السلوك الإنساني، من هذا المنطلق تعددت الزوايا التي تم النظر منها لدراسة القيادة. وقد بدأت المحاولات الأولى من خلال اتجاهين: الأول تمثله نظرية السمات حيث يتركز البحث على مميزات القادة، بينما يمثل الثاني نظرية التفاعل التي تتسم بالتركيز على علاقات التفاعل بين الأفراد سواء من القادة أو من أولئك الذين يوجدون تحت سلطتهم. فماهو مضمون هذين الاتجاهين؟

1.1- الاتجاه الأول : نظرية السمات

لقد ارتكز منطلق الدراسة في هذا الاتجاه على الفكرة التي مؤداها أن الرجال يخلقون المواقف، وأن القادة هم صانعو الأحداث ومن ثم الوصول إلى تحديد الصفات التي يشترك فيها القادة أكثر من غيرهم على اعتبار أنهم متميزون عن بقية الأفراد.

و من أبرز هذه الصفات التي يشير إليها أصحاب هذا الاتجاه نجد ما يلي1

العوامل الجسمية : مثل طول القامة، الوزن ،عرض المنكبين، حجم الدماغ...الخ. وقد نالت قسطا معتبرا من الدراسة لدى الباحثين المهتمين بتحديد الصفات الفيزيقية للقادة.

القدرات الذهنية: المتمثلة في الذكاء، قوة الذاكرة، سرعة البديهة...الخ، إذ أثبتت الدراسات أن القادة عادة ما يتمتعون بمستوى عال من الذكاء يفوق معدل الذكاء عند الأفراد العاديين.

قدرات التعبير: وتتضمن الفصاحة أو البلاغة والإقناع إضافة إلى القدرة على الاتصال الشخصي خصوصا عندما تتطلب المواقف ذلك بحسب درجة تنوعها وتعقدها.

السمات الشخصية : وتعكس الثقة بالنفس التي يتمتع بها القائد وتسمح هذه الأخيرة للقائد أن يميز بين الأشخاص الأكفاء وغير الأكفاء، بمعنى القدرة على إدراك الفروق الفردية الموجودة بين المرؤوسين.

إن الدراسات المبنية على هذه الصفات لم تتمكن من الوصول إلى اتفاق لأنها كانت في الغالب تقتصر على الاهتمام بميزة معينة تجرى في إطارها الدراسة وتتجاهل البقية، لأجل ذلك جاءت دراسات أخرىتحاول التركيز على أكثر من صفة واحدة، وقد أسفرت مثل هذه الدراسات على توضيح ما يلي:

الثقة بالنفس والتكيف الثقافي والقدرة على التعبير عن النفس تعتبر أبرز سمات القادة التي تكون في حدها الأقصى.

في حين لا تبدو العوامل الجسمانية واضحة لتمييز القادة باعتبارها فكرة أقل جاذبية، على الرغم من الإجماع العام حول تفوق القادة في ذلك.

كما تجدر الإشارة  إلى أن الملاحظات التاريخية والمعاصرة تؤكد على أن بعض القادة ظهروا بطبيعتهم  كهتلر و نابوليون …الخ

2-1 الاتجاه الثاني: نظرية التفاعل بين الأفراد

يرتكز منطلق الدراسة في هذا الاتجاه على كون المواقف تصنع الرجال، وتبين بأن الصفات الشخصية تختلف باختلاف المواقف؛ وهو ما يتناقض مع الاتجاه السابق ويرفضه لتأكيده على وجود مجموعة من السمات المشتركة المميزة للقادة.

ولقد اتضح أنه لا وجود لصفة قيادية عامة تلزم جميع المواقف المتشابهة، بل أن هناك تقاربا أو تلاؤما بين الصفات القيادية اللازمة لموقف معين والأهداف الخاصة بذلك الموقف. وبالتالي تمثل القيادة التصرفات التي تساعد الجماعة على تحقيق أهدافها المرجوة في موقف معين.  كما أن الفرد لا يصبح قائدا نتيجة توافر أي من الصفات الشخصية، بل أن نمط أوطبيعة شخصية القائد يجب أن يتلاقى مع الصفات الموجودة، ومع أوجه النشاط، وأهداف الجماعة.

من هذا المنطلق تعددت تعريفات القيادة بتعدد المعايير التي ينظر منها إلى القائد، مع الأخذ بالاعتبار للعوامل الاجتماعية المتعددة والتي توجد في البيئة الاجتماعية و تتفاعل معها كالاهتمام بعملية التأثير والاختيار والوظائف التي يقوم بها القائد- سواء كانت رمزية، إدارية، أسطورية - كما ظهرت محاولات أخرى لتفسير ظاهرة القيادة وكانت مبنية على البحث في إطار محدد من الأسس بالتركيز على مفهوم الموقف والدور الذي يقوم به الفرد باعتباره عضوا في جماعة له فيها مركز اجتماعي تعترف به الجماعة.

تعريف القيادة:

لا يوجد تعريف واحد أو تعريف شامل لظاهرة القيادة إلا أنه على الرغم من ذلك نجد ما يشبه الإجماع لدى العديد من الباحثين على التعريف التالي:

" تعرف القيادة بقدرة تأثير القائد على سلوكيات الآخرين سواء كانوا أفرادا أم جماعة مرؤوسين- لكي ينجزوا بشكل إرادي وبثقة وحماس الأهداف المشتركة".2:

وتكون الثقة ناجمة عن تأهليهم التقني الذي يمتازون به وكذلك الخبرة السابقة التي يتمتعون بها. في حين يترجم الحماس بتعجيل المبادرة في تنفيذ المهام المخولة لهم – لإيمانهم بأهميتها – بفضل قدرة القائد على إقناعهم بذلك. فهل يعتبر المسير قائدا أم العكس ؟

1-2 القائـد والمسـير :

عادة ما ينسب مفهوم أحدهما للآخر على اعتبار أن القائد والمسير لفظين مترادفين، الا أنه من المجدي إزالة هذا الاعتقاد السائد بضرورة التمييز بين معنى ودلالة المصطلحين، و ذلك بإبراز خصوصية المنصب الذي يشغله كل واحد منهما والدور الذي يقوم به.

فالمسـير : يشغل منصب عمل رسمي كأن يكون رئيس قسم أو مدير أو نائب مدير …الخ، ويعمل في إطار منصبه الرسمي على التخطيط لأهداف المنشأة وتوفير الوسائل المالية والمادية والبشرية والتنسيق بينها عن طريق التوجيه لتحقيق تلك الأهداف. وهذا ما يعكس وجود دور محدد للمسير يستخدم للقيام به نوعا من الحذر والرصانة أو السلطة التي تسمح له بتدعيم قراراته.

أما القائــد: فلا يشير إلى المنصب الرسمي الذي يشغله ولا يتحدد به، ولكن بمدى تأثيره على الأفراد داخل المنشأة عن طريق العلاقات المتداخلة فيما بينهم ويعمل بطريقة تسمح بمساعدة جماعة العمال ليس فقط على تحقيق الأهداف المسطرة لكن تحسينها باستمرار باستعمال أقصى ما يمتلكونه من قدرات. إنه لا يكتفي بتوجيه الجماعة فحسب، و إنما يعمل إضافة إلى ذلك على تحقيق الأهداف التنظيمية بالارتقاء إلى ما هو أحسن

وعليه يمكن أن يكون المسير قائدا، لكن لا يشترط في القائد أن تتوفر فيه مميزات المسير أو مهاراته مثل حسن التنظيم والرقابة والتخطيط…الخ. وهذا ما يؤدي إلى القول أن التسيير المحكم بجعل المسير قائدا فعالا. إذ أن معظم الأبحاث والنظريات توصلت إلى أن هذا الأخير يعمل على خلق نظام يأخذ في الحسبان ما ينتظر منه من ذلك تحفيز المرؤوسين بحسب وضعيتهم ضمن شبكة العلاقات الاجتماعية المتداخلة التي يوجدون فيها كأعضاء.

فالمسير الفعال يأخذ في الاعتبار كل هذه العوامل عند القيام بدوره لخلق محيط مشجع للأداء، فيقوم بالتخطيط للأهداف، ويسهر على توفير الوسائل اللازمة لتحقيق تلك الأهداف،

 

جدول توضيحي لأنماط القيادة3:

 

         نوع القيادة

البيـان

متسلطة

ديمقراطية

متساهلة

الأسلوب المستخدم

     توجيهي

مشارك، متعاون

متساهل

  سلوك القائـد

   سيطرة محكمة

ثقـــة

حرية مطلقة

  وضعية القائـد

     مستقـل

تابـــع

تابع كليا للمرؤوسين

  المناخ السائـد

نوع من العداء

تزايد الرضا بين الأفراد

انخفاض مستوى الرضا

  واجبات القائـد

* تحديد مهام العمل والهيكل اللازم لذلك

* اتخاذ القرارات

* توجيه مباشر لعمل المرؤوسين، فرض معايير صارمة للأداء.

* إسهام المرؤوسين في اتخاذ القرارات

* تسهيل مهام المرؤؤسين، تزويدهم بالمعلومات.

* تشجيع المرؤوسين

* التنسيق بين الجماعة والمحيط الخارجي.

* لا يفعل أي شيء أساسي

تنفيذ المهام

* تتم بمعرفة القائد وبذلك لا تفويض في السلطة

* يتم بمشاركة الكل مع تفويض في السلطة

* تتم بمعرفة المرؤوسين

النتائج

  الفترة الأولى من التسلط فقط:

* كفاءة الجماعة عالية

* تنسيق أفضل

* إنتاجية مرتفعة

* يتطلب فترة أطول      للوصول إلى الكفاءة المرجوة

* انخفاض في كفاءة  الأداء

* إنتاجية منخفضة

الأداء الجماعي

يتغير بوجود أو غياب القائد

عادي، شبه مستقر.

بروز مظاهر الهزل و اللعب

حالات أخرى

* قد يستمع لآراء مرؤوسيه

* قد يدرس أفكأر وانشغالات مرؤوسيه

* قد يتخذ قرارات دون مرؤوسيه ويستشيرهم

-

-

-

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ويوزعها بطريقة ذكية على العمال مع تسهيل المراقبة الذاتية، لأن التوجيه بفعالية تكون له نتائج أفضل من التوجيه العادي.

3:أنمـاط القيــادة

في إطار التسيير يمكن تصنيف القيادة باستخدام معيار سلوك المسير مع مرؤوسيه بهدف تحديد الأهداف وبالأخص طريقة تفويض السلطة لإتمام المهام تحت مسئوليته إلى ثلاثة أنماط رئيسية. إن سلوك القائد يتوقف على عدة عوامل منها: القوة التي يتملكها، تعريف المهام الواجب أداؤها، علاقته بالمرؤوسين وعلاقاته مع أفراد المنظمة عموما،  درجة الاهتمام بالعامل البشري، درجة الاهتمام بإتمام المهام...الخ.

وتجدر الإشارة إلى أن الأمر في الواقع العملي يختلف عن ما يشير إليه الجدول بحيث  يتم تبني أكثر من نمط قيادي حسب متطلبات الوضعية التي يكون القائد بصدد التعامل معها. فالقائد الديمقراطي مثلا قد يكون صارما في الحالات الاستعجالية أو الطارئة التي لا تحتمل الانتظار من أجل الاستشارة في اتخاذ القرار، أو عندما يكون على دراية أكبر تسمح له باتخاذ القرارات اللازمة، لتوافر المعطيات الضرورية لديه دون غيره.

4: بعض أبرز الأساليب القيادية

توصل الباحثون من خلال دراساتهم إلى تحديد العديد من أساليب القيادة الشائعة أو المستعملة في المواقف والمناسبات المختلفة، و فيما يلي أبرزها:

1-4 الشبكة التسامحية الإدارية:

لقد قام كلا من R. Black &J.S. Mouton بإعداد شبكة تسامحية  تعمل على التوفيق بين العنصر البشري والإنتاج - كعاملين أساسيين-  وبحثا فيها عن أفضل طريقة قيادية وذلك بإقامة رسم بياني على النحو التالي:

المحور الأفقي مقسم إلى درجات متفاوتة من الاهتمام بالإنتاج.

المحور العمودي مقسم إلى درجات متفاوتة من الاهتمام بالعنصر البشري.

و توصلا من خلال الربط بين أجزاء المحورين إلى خمسة أساليب قيادية يمكن إيجازها على النحو التالي4:

1- أسلوب قيادة مفتقر للفعالية: حيث يكون مستوى النشاط في كلا العاملين، الاهتمام بلإنتاج والاهتمام بالعاملين منخفض للغاية؛ لأن القائد يؤدي مهامه بدون أي التزام، يصبح بذل أقل جهد للقيام بالعمل المطلوب هو الأمر المناسب للحفاظ على الانتماء للمنشأة.

 2- أسلوب قيادة الفريق: يمتاز بدرجة عالية من الاهتمام بكل من الأفراد والإنتاج، استغلال العاملين في حدهم الأقصى، عن طريق خلق جو ملائم لعمل المرءوسين للحصول على أعلى إنتاج، يمتاز بالثقة والاحترام المتبادل.

3- أسلوب قيادة المهام: يولى فيه أهمية للإنتاج على حساب العنصر البشري على اعتبار أن هذا الأخير أحد عناصر الإنتاج لا أكثر ولا أقل، وبالتالي لا يحتاج إلى عناية خاصة.

4- أسلوب قيادة الجار الطيب: يولي فيه عناية فائقة بالعنصر البشري لإرضاء العلاقات الشخصية، وهذا ما يؤدي إلى خلق جو مريح بالمنشأة وما يترتب عنه من عمل عالي الإيقاع. وهو أسلوب يسود حيث يكون القادة ضعفاء فيغرون العاملين باستغلال الموقف.

5- أسلوب منتصف الطريق: يمكن الحصول فيه على أداء كاف في المنشأة بالتوفيق بين ضرورة الحصول على المستوى المطلوب من أداء العمل مع الحفاظ على الروح المعنوية للأفراد عند درجة مرضية.

2-4 نمــوذج5Tannenbaum & Schmidt

لقد حدد هذان الباحثان سبعة أنماط قيادية بالاعتماد على معيار أساسي هو مدى سيطرة الرئيس أو حرية المرؤوسين كما هو موضح في الشكل التالي

 

نمط إداري                                 نمط إداري

مرتكز على الرئيس                         مرتكز على المرؤوس

 

 

 

                                                                                                                                                                 

 يتخذ القرار          يبيح قراراته        يعرض أفكاره            يعرض القرار              يعرض المشكل            يطلب من                منح حرية

 يعلن عليه                                     و يطلب رأي              الشرطي القابل               للحصول على            المرؤوسين              للجماعة

                                                  المرؤوسين                  للتغيير                      اقتراحات و من          اتخاذ القرار            مع احترام

                                                                                                                   ثمة اتخاذ القرار        على مستوى           القواعد

                                                                                                                                                 محدود

نخلص إلى القول أن دور المسير الفعال يتجسد في طريقة أداء المهام من قبل المرؤوسين ومدى نجاحهم في إنهاء تلك المهام في الوقت وبالشكل المطلوبين. ولا شك أن الأساليب القيادية المعتمدة من قبل الرؤساء لها دور في الإرشاد إلى ذلك وتحقيقه.

ومن أجل تبني سلوك قيادي مناسب لا بد من: تحديد طبيعة وشكل المهمة الواجب أداءها، ومستوى قوة القائد وسلطته، بالإضافة إلى نوعية العلاقة الموجودة بين القائد ومرؤوسيه، ومدى رغبة المرؤوسين في القيام بالمهام الموكلة إليهم.  إن كل هذه الاعتبارات هامة وقد أثبتت التجارب والممارسات في الحياة العملية أن لها تأثيرا مباشرا على الفعالية القيادية.

ويبقى الغرض من هذه المداخلة تدعيم الجانب النظري من وصف  وتحليل للأساليب القيادية الهامة التي تعمل على توفير المادة الخام؛ بحيث تمنح فرصة لأي قائد كي يراجع مواقفه وممارساته ويكيفها بحسب مواقف العمال التي يكون بصددها حتى تأتي أساليبه ملائمة لتلك المواقف والأهداف التي يسعى إلى تحقيقها سواء في مجال تحسين الأداء أو في توطيد العلاقات الاجتماعية.

 


الهوامش

1 ابراهيم الغمري ، الإدارة: دراسة نظرية و تطبيقية، دار الجامعات المصرية،1982، ص ص 373 –378

2 Harold Koontz et al, Management : principes et méthodes de gestion, Mc Graw Hill, Québec, 1980, pp490-491

3 op. cité, pp 498-499

4 فايز الزغبي ومحمد ابراهيم عبيدات، أساسيات الإدارة الحديثة، دار المستقبل للنشر، 1997، ص. ص. 147-

5 محمد عبد الكريم ، إدارة المنشات العامة، الدار الدولية للنشر والتوزيع، القاهرة، 1996، ص ص259-260