Les Cahiers Du CRASC

Centre de Recherche en Anthropologie Sociale et Culturelle

Index des cahiers

Les cahiers du Crasc, N°12, 2005, p. 61-65 | Texte intégral


 

 

Noui MIMOUNI

 

 

Existe-t-il une évaluation des performances des ressources humaines dans nos entreprises ?

Il n'est pas aisé de pouvoir  répondre à ce type de questions  sans en cerner les mots clés.

1. Evaluation :

La notion d'évaluation traduit la mesure; le calcul; le jugement. En ressources humaines il s'agit du processus  par lequel  on arrive à des jugements sur la performance de l'individu.

2.Performance :

    La performance; on peut la définir  comme étant l'atteinte des résultats spécifiques  par des actions spécifiques en comportements professionnels  clés qui sont; en fait; des indicateurs de compétence.

3.Compétence:

  "la compétence est composée des ensembles stabilisés de savoir et de savoir-faire, de conduites-types, de procédures  standards, de types  de raisonnement, que l'on  peut mettre  en œuvre  sans apprentissage nouveau ".

Les compétences se relient à la performance par un simple modèle causal qui indique que les caractéristiques personnelles (connaissances; savoir; aptitude; motivation), lorsqu'ils sont activés par une situation  prédisant  des comportements  qui à leur tour prédisent la performance. Les compétences incluent donc  une intention; une action et un résultat.

 

   

  • Qu'on est-il exactement ?

Le constat d'échec observé ça et là dans nos  entreprises nous interpelle et nous pousse à nous poser la question du comment on en est arrivé là ? c'est à dire à complètement  marginaliser les ressources humaines, ou du moins  les considérer filière de seconde zone.  Alors que les ressources humaines sont considérées ; par les tenants des sciences du management moderne; comme étant le principal levier de la modernisation et de la performance d'une entreprise. Mais face à l'incurie des dirigeants de nos entreprises et face à leur ignorance des règles et des enseignements de la gestion moderne; ils (Dirigeants d'entreprises) ont continué; à quelques rares exceptions ; dans un style de management dirigiste basé essentiellement sur le copinage et le clanisme marginalisant ainsi les potentiels existants  et les compétences que recèle l'encadrement.

Usant de pratiques managériales inadéquates et de système de communication archaïque  ou plutôt à sens unique  faisant leur l'adage  qui dit "celui qui tient l'information  possède  le pouvoir ". L'absence  de délégation  de pouvoir et la centralisation de toutes décisions crée des situations des plus ubuesques, pour l'exemple  à un intérimaire dans un poste hiérarchique on lui donne le pouvoir de sanctionner négativement  mais jamais de récompenser.

L'absence de stratégie et de vision projective en matière de gestion des ressources humaines matérialisée dans l'inexistence de plan de gestion de carrière et surtout de plan relève  mettant  l'entreprise dans une situation à la limite de l'asphyxie.

Pour répondre à ce besoin d'amélioration, un des outils de développement des ressources humaines  se trouve  dans une  appréciation objective du potentiel humain  existant  au sein de l'entreprise, par ce qu'on appellera désormais système d'évaluation des performances des ressources humaines. Ce système permettra à l'entreprise de  se réadapter  toutes les fois  qu'il  est nécessaire et  d'apporter  les  correctifs  adéquats  pour la maîtrise  de  sa technologie. Parce que l'évaluation des performances  des R. H  nous informe sur l'ensemble  des indicateurs de développement des ressources humaines à travers la formation et le recrutement.

De  toute évidence, cela n'arrange guère certains gestionnaires d'entreprises pour la simple raison qu'un système d'évaluation transparent; objectif et juste ne peut coller à leur  conception et leur modèle de gestion basé sur l'autoritarisme et la dérogation érigée en règle  de management.

Ceci  s'explique  par la persistance à vouloir perpétuer et reproduire un système des plus obsolète qui, de part sa conception, favorise beaucoup plus le subjectivisme que de vouloir permettre  l'appréciation  juste et objective.

Un système où l'effort n'est ni mesuré ni quantifié ne peut être que source de mécontentement et démotivation des acteurs en place et  peut même être à l'origine de conflits.

Je ne reviendrai pas sur les différents systèmes de notation qui existent mais je me limiterai à en décrire celui qui est en vigueur au niveau de l'entreprise d'où je suis issu. En bref,  dans l’entreprise de sidérurgie  (Sider) où j’exerce, le système est indexé sur la note de la Prime de Rendement Individuel (P.R.I). Ceci était la conséquence d'un  compromis entre  l'employeur et son unique partenaire syndical. La P. R. I  était calculée sur dix (10) points,  de  ce fait tout salarié dont la moyenne annuelle dépasse les 8.75 points mérite d'avoir un  avancement qui se traduit  par l'octroi de trois (3) échelons. Comme on doit se douter, tout le reste des salariés qui ont moins de la moyenne et par conséquent sont considérés moins performants ; eux auront deux (2) échelons sauf ceux qui ont obtenu un zéro. Cette situation n'a pas été observée.

Dans beaucoup de cas, il suffit d'être en bon terme avec le responsable hiérarchique pour avoir les trois (3) échelons. N'est-ce pas source d'injustice et de frustration ? Parce que très souvent ou entend dire que l'évaluation annuelle faite  par le biais de la fiche de notation s'appuie sur des  jugements très subjectifs.

La  solution !  

En fait, ce que je prône ici c'est simplement un système réel qui rend  véritablement  compte de la valeur et du mérite de chaque acteur au sein de  l'entreprise. Une  évaluation  des  R. H  basée sur des objectifs clairement définis et dont  les  moyens  de les  atteindre ont  été  préalablement discutés; n'aura pas de raison de ne pas créer  de  l'émulation et la motivation  et par  là-même  permettre  l'émergence de compétences qui auront à aller vers des challenges dans un  environnement  caractérisé  par  une  globalisation et mondialisation  du  marché en particulier  et  de l'économie en général.

Comme il est  vrai  aussi que l'évaluation des performances permet  à l'individu de se  réaliser et de  sortir de l'anonymat. Certains  affirment que le salarié  se sent parfois noyé dans la masse anonyme et, pour cette raison, il cherche à émerger; à améliorer  sa situation; à réaliser ses ambitions et surtout à satisfaire le  besoin  d'épanouissement  propre à chaque être humain; l'Evaluation des Performances  peut  répondre  à ce besoin.

  • Qu'attendons-nous de l'évaluation  des performances en   H ? 

D'une manière générale l'évaluation des performances en  R. H  doit  s'articuler autour de  l'objectif essentiel qui consiste à évaluer le salarié dans son rendement  présent  afin  de  le comparer à la performance  d'autres  salariés  occupant  des  postes  de travail  équivalents.

Cette évaluation  permet  également  aux  structures  de  gestion  des  ressources humaines de fixer des plans de formation et de développement (promotion; mobilité ; rémunération etc.…)

Enfin un système d'évaluation des performances bien élaboré permettra l'identification  des compétences et d'en faire le bilan et surtout l'amélioration de la performance de  l'Entreprise  selon  la  triptyque  suivante:

savoir faire (performance)

pouvoir faire (potentiel)

vouloir faire (motivation)

  • La communication  dans  l'évaluation  des  performances des R. H

Une évaluation des performances des R. H  appuyée par un stratégie  en communication développé au sein de l'entreprise ne peut être qu'utile sinon augmenter encore plus les chances de voir  les  différents  acteurs vivrent la cohésion nécessaire à la dynamique de l'organisation.

Une communication libérée à tous les niveaux de la pyramide du  commandement de l'entreprise, permettant une circulation de l'information dans les deux sens, ascendant – descendant, offrira un feed-back utile ouvrant ainsi la voie aux acteurs présents de participer  activement dans la vie de l'entreprise et de la hisser au seuil de l'excellence.

Cela  dit, rien n'est sûr qu'il n'est pas matière à résistance de la part  de ceux qui estimeront; qu'avec cette manière de communiquer; ça  amenuiserait leur pouvoir au sein de l'entreprise, ceci est une autre facette de la vie de l'entreprise.

Et je terminerai cette intervention par la citation d'un des principe  cher à Peter  et que je fais mien " la super compétence  aboutit souvent au renvoi, parce qu'elle bouleverse la hiérarchie et viole ainsi le premier commandement de la vie hiérarchique : la hiérarchie doit être  maintenue. "